导读
劳动争议案件中，诉讼时效的把握往往直接关系到案件成败。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《司法解释（二）》）相关解释如何理解与适用？用人单位又该如何有效进行时效抗辩？炜衡广州律师事务所高级合伙人、劳动与社会保障法律业务部主任陈祥娟律师，结合多年实务经验，对劳动争议中的诉讼时效制度进行系统梳理与深度解析，为企业和劳动者提供清晰的法律指引与策略建议。
一、诉讼时效的定义
诉讼时效是能够引起民事法律关系发生变化的法律事实，又称消灭时效，是指权利人在一定期间内不行使权利，即在某种程度上丧失请求利益的时效制度。设立诉讼时效制度的主要目的，是促进法律关系安定，及时结束权利义务关系的不确定状态，稳定法律秩序，降低交易成本。
二、超过诉讼时效的法律后果
一旦过了诉讼时效，权利人的权利将转化为“自然权利”。若义务人未主动提出诉讼时效抗辩，法院不得主动援引时效规定，权利人的请求仍可能获得支持。若义务人行使诉讼时效抗辩权，权利人将丧失胜诉权，即无法通过司法程序强制实现其权利。
三、劳动争议案件的时效规定
1、普通民事诉讼时效
普通民事诉讼时效为3年，自权利人知道或者应当知道“权利受到损害和义务人”之日起计算，法律另有规定的，依照其规定。
2、劳动仲裁特殊时效
（1）时效期间：1年；
（2）特殊情况：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，申请仲裁不受1年仲裁时效限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。
四、诉讼时效抗辩的提出
01、诉讼时效抗辩的类型
（1）义务人【被告/被申请人】抗辩已过诉讼时效；
（2）权利人抗辩存在中止、中断、延长规则等情形。
02、诉讼时效抗辩的提出时机
2008年颁发的《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第四条明确规定，民事诉讼时效抗辩必须在一审提出，若在一审未提出但在二审提出时效抗辩的，法院通常不予支持（基于新证据进行时效抗辩的除外）。
2016年发布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第27条规定，劳动争议案件的时效抗辩必须在劳动仲裁阶段提出。若在劳动仲裁阶段未提出时效抗辩，在一审或二审提出时效抗辩的，法院不予支持。
03、诉讼时效抗辩必须由当事人主动提出，法院不得主动适用
根据《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》和上述会议纪要内容，人民法院不得主动适用诉讼时效的规定，具体包括以下情形：
（1）义务人未提出诉讼时效抗辩情况下，法院不得主动援引或就时效问题进行释明；
（2）义务人提出诉讼时效抗辩情况下，法院不得主动适用诉讼时效中断、延长规则。
五、劳动争议案件中常见时效抗辩技巧
（一）抗辩技巧
当劳动关系终止未超1年或劳动者仍在职，劳动者主张多年前的工资、加班费、未休年假工资、高温津贴、未签订劳动合同的双倍工资差额时，用人单位可从以下角度有效抗辩：
1、工资或加班费
工资或加班费属于劳动报酬，在劳动关系存续期间或劳动关系解除/终止未超过1年的情况下，不受1年仲裁时效限制。
尽管理论上劳动者可主张在职期间全部欠发的工资或加班费，但依据《工资支付暂行规定》及各地工资支付条例，用人单位仅负有最近两年的工资和考勤台账举证责任，对于两年前的工资或加班费，由劳动者承担举证责任。
实践中，劳动者往往难以举证证明两年前的加班事实，该部份请求通常不被支持。若地方性法规规定了工资和考勤台账保存期限长于两年（如《保障农民工工资支付条例》、《深圳市员工工资支付条例》规定企业应保存员工考勤记录的期限为3年）的，则按地方性法规执行。
2、未休年假工资、高温津贴、未签劳动合同双倍工资
未休年休假工资、高温津贴属于员工福利，未签订劳动合同双倍工资差额属于惩罚性赔偿，均不属于劳动报酬，适用1年时效抗辩。计算诉讼时效的起点通常为“知道或应当知道权利受到损害”之日，具体而言：
未休年休假工资：未休年休假工资的仲裁时效，应从未休年度的次年1月1日起计算一年。劳动者申请仲裁时，通常可主张申请之日向前推算一年时效期间内的未休年休假工资（通常为提起仲裁当年及上一年未休假工资）。对于超过上一年的往年未休假工资请求，用人单位有权提出时效抗辩，仲裁委员会与人民法院原则上不予支持，但劳动者能证明时效存在中止、中断法定情形的除外。
高温津贴、未签订劳动合同双倍工资差额系按月支付，自应发之日起超过1年的部分，企业可以已过时效为由抗辩。
举例：劳动者2024年1月1日入职后一直未签订书面劳动合同，提起劳动仲裁时仍在职，劳动者可主张2024年2月1日至2024年12月31日期间11个月的未签订劳动合同双倍工资差额。劳动者如在2025年2月1日前申请仲裁，用人单位不能以时效抗辩；此后申请仲裁的，每延迟一个月，可主张的月数相应递减；至2025年12月31日后申请的，则全部差额请求均已过时效。
（二）劳动关系确认之诉是否受1年时效限制？
司法实践中存在争议。
部份法院认为应适用1年仲裁时效，其法律依据是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，将因确认劳动关系发生的争议纳入劳动争议范围，且在第二十七条且未作时效除外规定。另一部分法院认为不应适用诉讼时效。理由是诉讼时效仅适用于债权请求权，确认之诉不属于债权请求权范畴，因此不受诉讼时效限制。
目前，广州地区劳动仲裁委内部指导意见明确劳动关系确认之诉受1年时效限制，但法院则多持相反意见。实务中，建议用人单位仍可提出时效抗辩，并援引有利的地方规定或判例以增强说服力。
陈祥娟律师
炜衡广州高级合伙人
劳动与社会保障法律业务部主任
专业领域：劳动法、公司法
陈祥娟律师担任NTN公司、国机密封、优联康医药、同胜环保等公司常年法律顾问；承办了小熊电器、华仁药业、广州机械院、捷普电子、加达利、可口可乐、云南能讯、致讯科技、百麦食品、科帮空气、大昌洋行、擎天柱、天力建筑、安通物流等公司各类民事诉讼案件；代理了一系列群体性劳资纠纷诉讼案件，包括机械研究院、心宝制药、皇朝家私、鞍钢联众、康师傅收购百事可乐灌装厂、欧菲光收购索尼、七天酒店等。